La facilitación no se parece a los procesos de transmisión de conocimientos a los que estamos acostumbrados, menos aún a lo que nos sucede en las instituciones educativas (salvo honrosas excepciones). Muchas veces creemos que para capacitar a alguien es necesario “decir” todas las cosas que sabemos acerca del tema en interminables charlas de larga duración. Luego, nos sentimos satisfechos, decimos: “yo se lo expliqué” o “yo lo dije”, y agregamos: “No se por qué no lo están haciendo”. “Decir” las cosas nos da una gran sensación de tranquilidad de conciencia, es como si descargáramos todo lo que tenemos en la cabeza y luego dijéramos “bueno, ya está”. Nos sentimos orgullosos de todo lo que sabemos. A este momento de gloria suele seguirle una situación incómoda: a pesar de todo lo que dijimos, las situaciones que queríamos resolver permanecen intactas. Ellos no aprenden. Quizás podamos dar vuelta la cámara hacia nosotros para observarnos y reflexionar acerca de lo que podríamos hacer diferente. Para mi, la diferencia comenzó cuando dejé de hablar y comencé a facilitar. Eso implicó dos grandes cambios: 1. Enfocarme en sostener un espacio seguro para que lo que tiene que suceder suceda, y el error sea bienvenido de modo que no se convierta en fracaso, sino en oportunidad. 2. Callar y observar . Minimizar las explicaciones . Es decir entendí que no es cuestión de demostrar lo mucho que sé, porque eso no es lo que está en juego. De modo que dejé de ser una persona que mayormente hablaba, para ser una persona que escuchaba. Para librarme de mi ego (el mayor obstáculo al aprendizaje ajeno), me gusta enfocarme en estos cinco pasos. Paso 1. Para qué Nadie se mueve sin una razón. Incluso a veces con una razón, no nos movemos. Imaginemos si no tenemos clara la motivación o si la motivación es equivocada. Ya empieza el proceso con problemas. De modo que lo primero es explicar claramente la situación en donde se está y qué se desea modificar, es decir, dónde estamos y a dónde queremos llegar, y la importancia de que ese cambio se produzca. Paso 2. No hacer. Posibilitar . Crear condiciones Se trata de generar ese primer vacío en donde la solución pasa de estar en manos del que “ya sabe” a estar en manos del que necesita saber. En este momento la idea es posibilitar y crear las condiciones necesarias para que la experiencia de aprendizaje se ponga en marcha. : elementos que forman parte de la solución, manuales, lugares en donde obtener información, personas de referencia, pero sobretodo (y ahí nuestro rol es fundamental) las preguntas justas y necesarias que es importante plantear para resolver el tema del que se trate. Y en eso consiste nuestra experiencia a transmitir: sabemos cuál es la pregunta que da origen al conocimiento/habilidad que queremos generar en el otro y ayudamos a despejar la niebla. Preguntamos. No explicamos. Solo así el otro se apropia del tema. Entramos en su espacio emocional. Paso 3. No resolver. Gestionar el espacio emocional Obviamente sucede lo esperado. Parálisis. No estamos acostumbrados a este tipo de proceso y en primer lugar surgen todas las objeciones emocionales: no puedo, es demasiado, no tengo idea, no quiero hacerlo, nunca pude, mis experiencias anteriores en el tema son horribles, etc. Ese no es el momento de decir: "bueno, está bien, yo les doy la solución no se sientan mal". Es el momento de sacar la maraña de emociones a la luz para que no solo no entorpezcan, sino que favorezcan el proceso. Paso 4. Atravesar el túnel oscuro. Sostener el proceso Esto no es fácil. Aparecen las resistencias. Al grupo no le gusta enfrentarse con sus propios fracasos. Todos queremos aprendizaje express. “Dame todo lo que necesito en media hora y me voy”. Cuando eso sucede puede pasar que entremos en el túnel oscuro. Ellos no ceden. Vos tampoco. No hay luz. Sin embargo vos sabés que hay luz al final del túnel, porque esa es tu función. Decir : “sigan adelante, porque hay salida. De hecho yo vengo desde allá”. Paso 5. Consolidar y festejar logros Y llega el momento en que, si supimos esperar, el primer logro sucede. En ese momento hay que detenerse a festejar porque hemos vencido la barrera más difícil: la que nosotros mismos nos imponemos.
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Ego y disertación académica: de cómo perdemos el tiempo en procesos de capacitación inconducentes1/15/2016 Una vez un Gerente me llamó y me dijo: “Yo quiero que mi gente dé clases porque a ellos les hace bien”. Yo le contesté: “¿Y a mi qué me importa?”. La mayoría de los programas de capacitación que desarrollamos en nuestras empresas están obsoletos y no llevan a ninguna parte. Lamento ser portadora de malas noticias, pero así es. Años de explicar que el diseño de un proceso de aprendizaje no se trata tanto de transmitir, (si bien que alguien comparta su experiencia de aprendizaje, puede ser parte del mismo), sino de facilitar, no logran borrar el esquema alojado en nuestros discos rígidos que indica que los procesos de aprendizaje se basan en la transmisión de información. La facilitación consiste en poner a disposición del protagonista del proceso todas las herramientas necesarias para que pueda atravesarlo y transformar con éxito su paradigma actual, menos poderoso, más inhabilitante, en un paradigma superador que le abra nuevas perspectivas y caminos. Se trata simplemente de entender que el proceso de aprendizaje consiste en dejar ir el paradigma de resolución de un problema para reemplazarlo por uno nuevo que sea más efectivo, es decir que nos convierta en personas más plásticas, con mayores posibilidades de abordar situaciones con una emocionalidad estable y que nos abra nuevos niveles de profundidad en la relación con nosotros mismos, con los demás y con el contexto. Este proceso, el de facilitar, tiene como protagonista al propio aprendiz, y deja (¡ups!) un poco desdibujada la figura del “facilitador”. No se puede chapear mucho si los resultados son méritos del que aprende y no del que enseña. Los invito a viajar en el tiempo para explorar ambas experiencias y ver cómo impactan en nuestros propios modelos. Situación 1 Estoy en la escuela primaria y descubro que puedo relacionarme con los textos escritos para obtener datos, información , conocer experiencias, divertirme, y conectarme con mundos lejanos. En ese momento mi horizonte experimental se amplía en miles de kilómetros, atravieso la puerta de mi habitación, la puerta de mi casa, la puerta de la escuela y mucho más. Acabo de transformarme, ya no puedo ver el mundo como lo veía antes, mis acciones futuras están determinadas por un nuevo paradigma. Hoy aprendi algo nuevo. Hoy soy una persona nueva. Tengo miles de preguntas. Situación 2 Mi maestra me pide que recuerde de memoria una serie de datos cuya relación con mi vida cotidiana es escasa. Lo hago con éxito. Descubro que mi memoria es asombrosa y puedo recordar cuántos soldados murieron en la batalla de Oncativo. Mi maestra complacida me pone un 10. Mis padres me felicitan. Me dicen que soy muy inteligente. Yo siento que mi ego crece. El ego de mis padres y de mi maestra también. Todos se felicitan. Acabo de afirmarme en el mismo paradigma que tenia. Pude repetir datos. Hoy descubrí que eso le gusta a los adultos. Hoy di lección. Pude repetir habilidosamente lo que pensaron otros. ¿Cuál es la lección que sigue? ¿Es posible que sigamos repitiendo esta historia en nuestro día a día laboral? ¿Cómo se traslada ese proceso en nuestras organizaciones? ¿Cuándo aprendemos y cuándo alimentamos el sistema para que nada cambie? Les comparto algunas situaciones que deberían activar las alarmas:
Los invito a detenerse a reflexionar con una sola pregunta en la agenda: ¿para qué hago lo que hago? |
Marta bendomirreflexiones y aportes entradas
December 2019
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